ABSTRAK
Makalah
yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perusahaan Bisnis” ini
membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan
bisnis yang ada. Sebuah perusahaan sangatlah penting dalam memerhatikan sebuah
manajemen sumber daya manusia demi mensejahterakan sumber daya itu sendiri. Manajemen sumber daya
manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia
- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Perusahaan berfungsi
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Dengan adanya perusahaan,
orang-orang dapat mempunyai pekerjaan. Yang saya jadikan contoh yaitu
perusahaan Unilever, perusahaan yang mengaplikasikan MSDM terhadap
perusahaannya yang berkembang di dunia.
Makalah
ini dibuat untuk mengetahui dan memahami tentang manajemen sumber daya manusia
pada perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dilakukan
oleh sebuah perusahaan karena menyangkut sebuah pengembangan SDM dan
pemanfaatan SDM yang ada.
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.
LATAR BELAKANG
Perusahaan
bisnis saat ini sudah sangat berkembang, mulai dari bisnis kecil-kecilan,
menengah, hingga bisnis besar-besaran. Agar bisnis dapat berjalan dengan sukses
maka perlu adanya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam pembentukan perusahaan
bisnis. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Dalam suatu perusahaan bisnis tentunya harus memperhatikan unsur-unsur bisnis
yang ada. Unsur bisnis yang perlu mendapat perhatian pengusaha yaitu lingkungan
bisnis. Lingkungan sangat besar pengaruhnya kepada efisiensi dari operasional
perusahaan dan kemampuannya untuk memperoleh keuntungan, Untuk itu setiap
pemilik dan pemimpin usaha harus dapat memahami keadaan lingkungannya dan
dampak lingkungan tersebut terhadap usahanya. Dalam memanajemen SDM, seorang
pengusaha suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk
dipekerjakan sebagai karyawan yang merupakan salah satu elemen utama yang harus
ditata kelola dengan baik demi mendukung upaya pencapaian target-target
perusahaan yang telah direncanakan. Dengan adanya karyawan yang masing-masing
bekerja sesuai dengan bidangnya maka manajemen sumber daya manusia bisa
dikatakan berjalan lancar. Pengusaha juga harus melaksanakan kewajibannya
dengan memberi gaji kepada karyawan-karyawan yang bekerja di perusahaannya.
1.2.
RUMUSAN MASALAH
Penulisan ini
membahas tentang :
1.
Bagaimana
penjelasan pemanfaatan MSDM?
2.
Mengapa
perlu adanya perencanaan MSDM?
3.
Bagaimana
Efektivitas SDM serta Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan?
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli
·
Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
·
Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan
karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
·
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah
organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya
manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
·
Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
·
Menurut
A.F Stoner
Manajemen
SDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukanya.
2.2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Umum
MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
BAB III
PEMBAHASAN
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan
MSDM, adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia
- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean
kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari
analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan
dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. Dengan
definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia
di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
B.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Disamping itu, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis,
etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai
maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau
unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM
terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat
mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk
mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi..
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara
etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan
masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu
karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber
daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri,
seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management
yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing,
Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi
manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan
Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan
Budgeting (POSDCoRB). Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti
Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta
Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya
fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1.
Perencanaan
2.
Rekrutmen
3.
Seleksi
4.
Dekrutmen
5.
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6.
Evaluasi Kinerja
7.
Kompensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10.
Pemberhentian.
D. PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and
selection)
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
E. REKRUTMEN
DAN SELEKSI SDM
·
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari
calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru
untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan
juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
·
Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah
melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari
cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut
Zurnali sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi
knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan
kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi
juga di masa depan.
F. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
·
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development
and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.
Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat
penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
·
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai
(Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
G. MANAJEMEN PT. UNILEVER
Struktur
Tata Kelola
Sesuai dengan ketentuan
Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (‘Undang-Undang
Perseroan’) dan Anggaran Dasar Perseroan kami, Perseroan memiliki tiga organ
pokok korporasi; Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS), Dewan Komisaris dan Direksi.
Dewan Komisaris dan Direksi, bersama-sama dengan Sekretaris Perusahaan dan
Komite-Komite di bawah Dewan Komisaris, memimpin implementasi dari tata kelola
perusahaan yang baik. Dengan demikian, terdapat pembagian tugas dan tanggung
jawab yang jelas antara masing-masing organ independen ini.
Rapat Umum Pemegang Saham
Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan
(RUPST) merupakan instansi tertinggi dalam organisasi Perseroan. RUPS
mengangkat dan memberhentikan para Komisaris dan anggota Direksi dan berwenang
untuk meminta pertanggungjawaban mereka atas pengelolaan Perseroan. RUPS juga
mengambil keputusan tentang masalah masalah penting yang berkaitan dengan
bisnis dan operasional Perseroan termasuk jumlah remunerasi para Direktur dan
Komisaris, pembayaran dividen dan pembagian laba Perseroan, persetujuan Laporan
Tahunan, penunjukan auditor independen, perubahan Anggaran Dasar, dan
pendelegasian wewenang kepada Dewan untuk menindak-lanjuti hasil-hasil
keputusan yang telah disahkan dalam RUPS.
Hubungan Antara Dewan Komisaris dan Direksi
Dewan
Komisaris
Dewan Komisaris bertanggungjawab
untuk melaksanakan fungsi pengawasan atas pengelolaan Perseroan oleh Direksi.
Dalam menjalankan tugasnya, Dewan Komisaris melakukan komunikasi secara rutins
dengan Direksi dan komite-komite di bawah pengawasannya baik melalui pertemuan
melalui pelaporan. Dewan juga memberikan rekomendasi dan saran kepada Direksi
mengenai masalah masalah yang berkaitan dengan manajemen. Direksi melapor
kepada RUPS, yang juga mempunyai kewenangan untuk memberi penugasan yang
dianggap perlu kepada Dewan Komisaris.
Komite Audit
Komite
Audit membantu Dewan Komisaris dalam melaksanakan fungsi pengawasannya melalui
pemantauan, pengkajian dan pemberian jaminan tentang integritas dan efektivitas
dari laporan keuangan Unilever Indonesia; manajemen risiko dan pengendalian
internal; kepatuhan dengan ketentuan hukum dan perundang-perundangan yang
berlaku; kinerja, kualifikasi dan independensi auditor eksternal; dan
implementasi dari fungsi audit internal. Komite Audit berkordinasi secara erat
dengan Unit Audit Internal dan Auditor Eksternal.
Tugas dan Tanggung Jawab
Piagam
Komite Audit menetapkan tanggung jawab Komite Audit, yang mencakup hal-hal
berikut:
- Melakukan kajian terhadap
informasi keuangan yang akan diungkapkan oleh Perseroan;
- Melakukan kajian terhadap
kepatuhan Perseroan dengan ketentuan pasar modal dan peraturan-peraturan
lain yang terkait;
- Melakukan kajian dan evaluasi
audit yang dilakukan oleh unit audit internal;
- Melakukan kajian terhadap
paparan risiko Perseroan dan implementasi manajemen risiko dan pengaturan
pengendalian internal oleh Direksi;
- Melakukan kajian dan pelaporan
kepada Dewan Komisaris terhadap setiap keluhan mengenai Perseroan;
- Mengawasi hubungan dengan
auditor eksternal dan melakukan konsultasi secara berkala dengan mereka
selama masa audit;
- Melakukan kajian dan
pemutakhiran Piagam Komite Audit bila diperlukan.
Piagam
menetapkan bahwa Komite Audit harus mengadakan rapat sekurang-kurangnya empat
kali dalam setahun, dan bisa melakukan rapat setiap kali dianggap perlu. Chief
Financial Officer, Group Audit Manager, Financial Controller, Corporate Secretary
dan External Auditor juga berhak untuk mengikuti setiap rapat Komite Audit.
Sekretaris Perusahaan dan Hubungan Investor
Sekretaris Perusahaan bertanggung jawab atas pemenuhan kepatuhan
Perseroan dengan ketentuan regulasi, memastikan bahwa para pemegang saham,
otoritas pasar modal, investor, analis dan publik memperoleh informasi secara
cepat tentang seluruh informasi material yang terkait dengan Perseroan; dan
menjamin transparansi baik dalam pengungkapan informasi Perseroan maupun
komunikasi internal dan eksternal. Tanggung jawab Sekretaris Perusahaan
mencakup:
·
Pemantauan kepatuhan Perseroan
terhadap peraturan Perseroan dan ketentuan perundang-undangan lainnya, Anggaran
Dasar Perseroan serta peraturan dan ketentuan Undang-Undang yang terkait dengan
Otoritas Jasa Keuangan dan pasar modal, melalui kordinasi yang erat dengan
Corporate Legal Services Department;
·
Menjalin komunikasi secara
teratur dengan badan regulasi pasar modal, termasuk Otoritas Jasa Keuangan dan
Bursa Efek Indonesia, tentang segala hal yang berkaitan dengan tata kelola,
aksi korporasi dan transaksi material;
·
Memastikan bahwa para pemegang
saham, media, investor, analis dan masyarakat pada umumnya senantiasa
memperoleh informasi yang teratur mengenai aksi Perseroan, posisi keuangan dan
masalah material lainnya;
·
Mengikuti seluruh rapat Dewan
dan mencatat notulen rapat;
·
Memastikan bahwa kedua Dewan
memperoleh informasi secara cepat tentang setiap perubahan peraturan yang
relevan dan bahwa mereka memahami implikasinya.
Hubungan Investor
Divisi Hubungan Investor mengatur
pelaksanaan dialog antara manajemen Unilever Indonesia dengan para pemegang
saham, analis dan investor agar mereka selalu memperoleh informasi tentang
kondisi, kinerja dan pandangan Perseroan, serta merespon terhadap kepedulian
dan permintaan informasi. Salah satu prioritas Perseroan adalah memastikan
bahwa semua pemegang saham memperoleh perlakuan yang setara dalam memperoleh
informasi material mengenai Perseroan. Divisi Hubungan Investor melakukan
koordinasi secara langsung dengan Chief Financial Officer.
Perseroan mematuhi ketentuan
pengungkapan informasi dari OJK dengan memberikan laporan berkala baik kepada
OJK maupun BEI. Pengungkapan informasi kepada BEI juga dilakukan melalui
fasilitas e-reporting, IDXNet.
Perseroan melakukan kontak dengan
para analis dan lembaga investasi melalui conference calls, pertemuan dan
pertemuan selama tahun pelaporan. Minimal sekali dalam setahun kami mengadakan
paparan publik secara komprehensif untuk menyajikan kinerja dan aktivitas kami
kepada para pemegang saham, kalangan investor dan masyarakat umum. Presentasi
ini, disertai siaran pers berkala, dapat diakses di website kami. Di tahun
2013, kami berperan-serta dalam sejumlah kegiatan investor eksternal, seperti
Investor Summit dan Investor Day yang diadakan oleh BEI.
BAB IV
PENUTUP
KESIMPULAN
MSDM adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan,
yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat
mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan
kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk
mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara
etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu
karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
·
Drs. H. Sadili Samsudin, M.M., M.Pd., Manajemen SDM., CV Pustaka
Setia., Bandung 2006.
·
http://www.unilever.co.id/id/aboutus/tatakelolausaha/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar